Lelystadse werknemer krijgt deels loon terug na conflict met werkgever — RBMNE:2017:932

Een werknemer van een filterbedrijf raakte in 2016 verwikkeld in een arbeidsconflict dat uitliep op een complete breuk: geen loon meer, geen leaseauto, en beide partijen die niet meer met elkaar wilden praten. De kantonrechter in Lelystad moest in kort geding beoordelen of de werkgever het salaris terecht had stopgezet.

De man werkte al sinds 2003 bij het bedrijf als binnendienstmedewerker. Volgens de werkgever liet zijn gedrag al jaren te wensen over: grof taalgebruik, het uitschelden van leidinggevenden en het opruien van collega's. Na een officiële waarschuwing in februari 2016 meldde hij zich in juli 2016 ziek wegens werkgerelateerde spanningen. Tijdens zijn vakantie werd hij zelfs per ambulance afgevoerd naar het ziekenhuis.

Na zijn vakantie keerde hij niet terug op het werk. De werkgever stuurde hem meerdere oproepen voor gesprekken, maar de werknemer gaf daar geen gehoor aan — al stelde hij zelf dat hij daarvoor goede redenen had, zoals het ontbreken van vervoer en geld na het innemen van zijn leaseauto. De bedrijfsarts concludeerde in september 2016 dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid door ziekte, maar van een situatief conflict. Vanaf 22 september 2016 stopte het bedrijf de loonbetaling volledig.

Het UWV gaf de werknemer in november 2016 gedeeltelijk gelijk: per 8 augustus 2016 was hij inderdaad niet in staat zijn werk te doen. De werknemer vorderde daarop het achterstallige salaris over meerdere maanden, plus wettelijke verhogingen en rente.

De kantonrechter moest twee vragen beantwoorden. De eerste: had de werknemer recht op loon op grond van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte? Het UWV-oordeel had alleen betrekking op 8 augustus 2016, niet op de periode daarna. De bedrijfsarts had op 14 september 2016 vastgesteld dat er geen sprake meer was van ziekte als zodanig. Zonder een verklaring van een deskundige over zijn toestand na die datum vond de rechter onvoldoende grond om aan te nemen dat de werknemer ook daarna nog ziek was in de juridische zin.

De tweede vraag: had de werknemer dan misschien recht op loon omdat hij wél beschikbaar was voor werk, maar de oorzaak van het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever moest komen? Hier oordeelde de rechter genuanceerder. Enerzijds had de werknemer herhaaldelijk geweigerd in gesprek te gaan, wat hem zwaar werd aangerekend — van een zieke werknemer mag juist worden verwacht dat hij meewerkt aan herstel. Anderzijds vond de rechter dat het bedrijf ook steken had laten vallen: het had geen mediator ingeschakeld en bleef herhalen dat de problemen uitsluitend bij de werknemer lagen.

De rechter concludeerde dat de situatie genuanceerd genoeg was om een gedeeltelijke toewijzing te rechtvaardigen. De werknemer kreeg niet het volledige gevorderde loon, maar de rechter kende hem wel een deel toe — met matiging van de wettelijke verhoging wegens de omstandigheid dat de werknemer zelf ook een verwijt trof door oproepen te negeren. Concreet werd de werkgever veroordeeld tot betaling van een beperkt deel van het achterstallige salaris, waarbij de wettelijke verhoging werd gematigd tot twintig procent.